میرعلی سید نقوی؛ نیلوفر مظفری
چکیده
در دهه‌های اخیر، علیرغم پیشرفت‌های نظری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شکاف پایدار میان نظریه و عمل به یک چالش محوری تبدیل شده است. این شکاف، ضرورت بازنگری در مدل‌های سنتی و تمرکز بر مفاهیمی نوظهور را ایجاب می‌کند که توانایی پیوند دادن ایده‌آل‌های نظری با واقعیت‌های عملی سازمان‌ها را داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف تحلیل و ...
بیشتر
در دهه‌های اخیر، علیرغم پیشرفت‌های نظری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شکاف پایدار میان نظریه و عمل به یک چالش محوری تبدیل شده است. این شکاف، ضرورت بازنگری در مدل‌های سنتی و تمرکز بر مفاهیمی نوظهور را ایجاب می‌کند که توانایی پیوند دادن ایده‌آل‌های نظری با واقعیت‌های عملی سازمان‌ها را داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف تحلیل و صورت‌بندی مفهوم "قابلیت‌های استراتژیک انسانی" (SHRC)، به عنوان یک چارچوب یکپارچه‌ساز، از روش فراترکیب کیفی بهره می‌برد.در این راستا، با بررسی نظام‌مند ۲۱ مقاله، چهار مضمون اصلی شامل جایگاه مفهومی، ابعاد سازنده، سازوکارهای فعال‌سازی و پیامدهای SHRC استخراج و تحلیل شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد که SHRC یک سازه پویا و چندلایه است که در نقطه تلاقی دیدگاه‌های مبتنی بر منابع، دانش و قابلیت‌های پویا شکل می‌گیرد. این قابلیت از هشت خوشه مکمل (شامل سرمایه انسانی، یادگیری سازمانی، سرمایه اجتماعی، معماری HR، رهبری، چابکی، نوآوری و زیرساخت دانش-فناوری) تشکیل شده و از طریق سازوکارهای پیچیده‌ای چون هم‌راستایی، بازپیکربندی و اهرم‌سازی فناوری فعال می‌شود. پیامدهای SHRC نیز فراتر از نتایج مالی و بازاری، ابعاد حیاتی نظیر نوآوری، چابکی و تاب‌آوری سازمانی را در بر می‌گیرد.نتایج این پژوهش بر نقش محوری SHRC به عنوان "حلقه مفقوده" و "پیشایند نزدیک عملکرد" تأکید می‌کند که رویه‌های منابع انسانی را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل می‌سازد. مدیران منابع انسانی و سیاست‌گذاران سازمانی می‌توانند از این چارچوب برای توسعه سیستم‌های انعطاف‌پذیر، یادگیرنده و پدیده‌محور استفاده کنند تا اثربخشی تصمیمات HR را افزایش دهند و سازمان را برای مواجهه با تغییرات محیطی توانمند سازند.
حیدر نجفی رستاقی؛ محمدمهدی ذوالفقارزاده؛ علی اصغر پورعزت
چکیده
نوآوری بخش عمومی به عنوان پیشران تحول و بهبود عملکرد مدیریت دولتی و حکمرانی، نقش تعیین‌کننده‌ای در پاسخگویی به نیازهای پیچیده جامعه و ارتقای کیفیت خدمات دولتی ایفا می‌کند. این پژوهش با هدف شناسایی چالشها و راهکارهای تحقق نوآوری بخش عمومی در ایران در چارچوب برنامه هفتم پیشرفت و با اتکا به چارچوب نوآوری بخش عمومی OECD انجام شده است. ...
بیشتر
نوآوری بخش عمومی به عنوان پیشران تحول و بهبود عملکرد مدیریت دولتی و حکمرانی، نقش تعیین‌کننده‌ای در پاسخگویی به نیازهای پیچیده جامعه و ارتقای کیفیت خدمات دولتی ایفا می‌کند. این پژوهش با هدف شناسایی چالشها و راهکارهای تحقق نوآوری بخش عمومی در ایران در چارچوب برنامه هفتم پیشرفت و با اتکا به چارچوب نوآوری بخش عمومی OECD انجام شده است. بر همین اساس مبتنی بر روش تحلیل مضمون، مهمترین چالشها و راهکارهای تحقق نوآوری بخش عمومی در چهار نوع نوآوری ماموریت گرا، نوآوری قابلیت محور، نوآوری انطباقی و نوآوری پیش نگر مبتنی بر قانون برنامه هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران و نظرات 15 نفر از خبرگان در این زمینه احصا گردیده است. یافته های پژوهش نشان می‌دهد برنامه هفتم توسعه با درنظرگیری چارچوب جامع نوآوری، از ظرفیت بالقوه‌ای برای تحول در حکمرانی عمومی برخوردار است که محقق شدن آن منوط به اجرای هماهنگ و نظام‌مند تمامی اجزای این چارچوب میباشد. در این راستا، مهمترین پیشنهادات سیاستی شامل تنظیم گری و ایجاد هماهنگی بین نهادهای متولی نوآوری؛ استقرار نظام حکمرانی هوشمند و داده محور نوآوری بخش عمومی؛ توسعه اکوسیستم نوآوری و تدوین چارچوب حکمرانی همکاری عمومی-خصوصی ؛ استقرار نظام ارزیابی اثرات خطمشی‌های نوآوری بخش عمومی و ایجاد شبکه محلی منطقه ای نوآوری بخش عمومی میباشد.
روح اله حسینی؛ فرشته نظارت
چکیده
مقدمه: تعهد سازمانی یکی از عناصر ضروری در دستیابی به اهداف سازمان است و کارکنان متعهد به بهبود قابل توجهی در نتایج و اهداف سازمان کمک می کنند. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی معلمان و دبیران از دیدگاه صاحب‌نظران انجام شد.روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی ...
بیشتر
مقدمه: تعهد سازمانی یکی از عناصر ضروری در دستیابی به اهداف سازمان است و کارکنان متعهد به بهبود قابل توجهی در نتایج و اهداف سازمان کمک می کنند. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی معلمان و دبیران از دیدگاه صاحب‌نظران انجام شد.روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه صاحب‌نظران شاغل در سازمان آموزش و پرورش استان مرکزی بوده است که 40 نفر با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. در گام اول به منظور تایید و غربال عوامل موثر بر تعهد سازمانی از روش دلفی در دو دور استفاده شد. سپس به منظور رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از روش تاپسیس بهره گرفته شد. یافته‌ها: با توجه به تجزیه و تحلیل داده‌های به دست آمده در این پژوهش، ارتقای عملکرد مهمترین معیار و به تعبیری با اهمیت ترین معیار و سپس رعابت اخلاق کاری، تقویت روحیه، کاهش غیبت و انسجام سازمانی به ترتیب به عنوان شاخص های موثر در رتبه بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانی معلمان و دبیران قرار دارند. رتبه بندی عوامل با تاپسیس نشان داد تقدیر و پاداش به عنوان مهمترین عامل در بین عوامل موثر بر تعهد سازمانی معرفی می شود. همچنین فرهنگ سازمانی اثربخش نیز در اولویت اخر قرار می‌گیرد. نتیجه‌گیری: به نظر میرسد با توجه به یافتههای پژوهش جهت بهبود تعهد سازمانی معلمان و دبیران آموزش و پرورش، تقدیر و پاداش به عنوان مهمترین عامل در بین
امیررضا نریمانی
چکیده
تحولات اجتماعی و فناورانه دو دهه اخیر، سازمان‌ها را با ورود نسل Z (متولدین 1376 تا 1391) به محیط کار مواجه ساخته است. این نسل که به‌عنوان دیجیتال‌نیتیو شناخته می‌شود، با ارزش‌هایی همچون شفافیت، عدالت اجتماعی، استقلال‌طلبی و یادگیری مادام‌العمر شناخته می‌شود. در حالی‌که بخش خصوصی توانسته است تا حدی خود را با این ویژگی‌ها سازگار سازد، ...
بیشتر
تحولات اجتماعی و فناورانه دو دهه اخیر، سازمان‌ها را با ورود نسل Z (متولدین 1376 تا 1391) به محیط کار مواجه ساخته است. این نسل که به‌عنوان دیجیتال‌نیتیو شناخته می‌شود، با ارزش‌هایی همچون شفافیت، عدالت اجتماعی، استقلال‌طلبی و یادگیری مادام‌العمر شناخته می‌شود. در حالی‌که بخش خصوصی توانسته است تا حدی خود را با این ویژگی‌ها سازگار سازد، سازمان‌های دولتی ایران همچنان در چارچوب‌های بوروکراتیک و سلسله‌مراتبی اداره می‌شوند. این عدم انطباق، چالش‌های جدی در جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان نسل Z ایجاد کرده است. شکاف پژوهشی موجود نشان می‌دهد که در ایران، علیرغم توجه روزافزون به ویژگی‌های آموزشی و یادگیری نسلZ، مطالعات اندکی به بررسی سبک‌های رهبری متناسب با این نسل در بخش دولتی پرداخته‌اند. هدف این پژوهش، شناسایی سبک‌های رهبری همسو با ویژگی‌های نسل Z در سازمان‌های دولتی است. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل تماتیک انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با کارکنان نسل Z و مدیران وزارت ورزش و جوانان گردآوری و با نرم افزارMAXQDA تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که سبک‌های رهبری مربی‌گر، دموکراتیک، خدمتگزار و تحول‌آفرین بیشترین همخوانی را با نیازها و ارزش‌های نسل Z دارند، سبک‌های سنتی و اقتدارگرا موجب نارضایتی و کاهش انگیزش کارکنان می‌شوند. نتایج پژوهش تأکید می‌کند؛ تحول رهبری در سازمان‌های دولتی ایران اجتناب‌ناپذیر است و نیازمند الگویی بومی است که علاوه بر بهره‌گیری از نظریات جهانی، با ارزش‌های فرهنگی و ساختار بوروکراتیک ایران سازگار باشد. چنین الگویی می‌تواند راهنمایی عملی برای مدیران دولتی در پاسخ به انتظارات نسل Z و افزایش کارآمدی سازمان‌های دولتی باشد.
)
