مطالعات مدیریت خدمات عمومی

چکیده در دهه‌های اخیر، علیرغم پیشرفت‌های نظری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شکاف پایدار میان نظریه و عمل به یک چالش محوری تبدیل‌شده است. این شکاف، ضرورت بازنگری در مدل‌های سنتی و تمرکز بر مفاهیمی نوظهور را ایجاب می‌کند که توانایی پیوند دادن ایده آل‌های نظری با واقعیت‌های عملی سازمان‌ها را داشته باشند. پژوهش حاضر باهدف تحلیل و صورت‌بندی مفهوم "قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی"، به‌عنوان یک چارچوب یکپارچه ساز، از روش فراترکیب کیفی بهره می‌برد. در این راستا، با بررسی نظام‌مند ۲۱ مقاله، پنج مضمون اصلی شامل جایگاه مفهومی، ابعاد سازنده، پیشایندها، سازوکارهای فعال‌سازی و پیامدهای قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی استخراج و تحلیل شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد که قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی یک سازه پویا و چندلایه است که در نقطه تلاقی دیدگاه‌های مبتنی بر منابع، دانش و قابلیت‌های پویا شکل می‌گیرد. این قابلیت از هشت خوشه مکمل (شامل سرمایه انسانی، یادگیری سازمانی، سرمایه اجتماعی، معماری منابع انسانی، رهبری، چابکی، نوآوری و زیرساخت دانش-فناوری) تشکیل‌شده و از طریق سازوکارهای پیچیده‌ای چون هم‌راستایی، بازپیکربندی و اهرم‌سازی فناوری فعال می‌شود. پیامدهای قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی نیز فراتر از نتایج مالی و بازاری، ابعاد حیاتی نظیر نوآوری، چابکی و تاب‌آوری سازمانی را در برمی‌گیرد. نتایج این پژوهش بر نقش محوری قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی به‌عنوان "حلقه مفقوده" و "پیشایند نزدیک عملکرد" تأکید می‌کند که رویه‌های منابع انسانی را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل می‌سازد. مدیران منابع انسانی و سیاست‌گذاران سازمانی می‌توانند از این چارچوب برای توسعه سیستم‌های انعطاف‌پذیر، یادگیرنده و پدیده محور استفاده کنند تا اثربخشی تصمیمات منابع انسانی را افزایش دهند و سازمان را برای مواجهه با تغییرات محیطی توانمند سازند.

چکیده نوآوری بخش عمومی به‌عنوان پیشران تحول و بهبود عملکرد مدیریت دولتی و حکمرانی، نقش تعیین‌کننده‌ای در پاسخگویی به نیازهای پیچیده جامعه و ارتقای کیفیت خدمات دولتی ایفا می‌کند. این پژوهش باهدف شناسایی چالش‌ها و راهکارهای تحقق نوآوری بخش عمومی در ایران در چارچوب برنامه هفتم پیشرفت و با اتکا به چارچوب نوآوری بخش عمومی سازمان توسعه و همکاری اقتصادی انجام‌شده است. بر همین اساس مبتنی بر روش تحلیل مضمون، مهم‌ترین چالش‌ها و راهکارهای تحقق نوآوری بخش عمومی در چهار نوع نوآوری مأموریت‌گرا، نوآوری قابلیت‌محور، نوآوری انطباقی و نوآوری پیش‌نگر مبتنی بر قانون برنامه هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران و نظرات 15 نفر از خبرگان در این زمینه احصا گردیده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد برنامه هفتم پیشرفت با در نظرگیری چارچوب جامع نوآوری، از ظرفیت بالقوه‌ای برای تحول در حکمرانی عمومی برخوردار است که محقق شدن آن منوط به اجرای هماهنگ و نظام‌مند تمامی اجزای این چارچوب می‌باشد. در این راستا، مهم‌ترین پیشنهادات سیاستی شامل تنظیم گری و ایجاد هماهنگی بین نهادهای متولی نوآوری؛ استقرار نظام حکمرانی داده‌های ملی حوزه نوآوری بخش عمومی؛ توسعه اکوسیستم نوآوری و تدوین چارچوب حکمرانی همکاری عمومی-خصوصی؛ استقرار نظام ارزیابی اثرات خط‌مشی‌های نوآوری بخش عمومی و ایجاد شبکه حکمرانی محلی نوآوری با رویکرد منطقه‌ای می‌باشد.

چکیده باتوجه‌به چالش­های فزاینده در تأمین پایدار انرژی و ناترازی‌های گسترده در حامل‌های مختلف انرژی ازجمله برق و گاز، ضرورت بازنگری در نظام حکمرانی انرژی بیش‌ازپیش احساس می‌شود. هدف این پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی الگوی حکمرانی عملیاتی انرژی با رویکرد توسعه پایدار در ایران است. این تحقیق با بهره‌گیری از روش دلفی فازی در 3 راند متوالی و با مشارکت ۲۳ خبره، به شناسایی و اعتبارسنجی ابعاد و مؤلفه‌های کلیدی حکمرانی عملیاتی انرژی پرداخته است. الگوی نهایی تحقیق در سه بُعد اصلی «بازیگران»، «سطح اقدام» و «زنجیره تأمین» و شامل ۲۳ مؤلفه تأییدشده تدوین گردید. مهم‌ترین مؤلفه‌های مورد اجماع عبارت‌اند از مشارکت بازیگران، مدیریت تعارض منافع، نظارت و ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین، ظرفیت نهادی و شفافیت در فرایندها. این الگو به‌عنوان چارچوبی بومی و عملیاتی می‌تواند مبنای اصلاحات نهادی و بهبود اجرای خط‌مشی‌های انرژی در ایران قرار گیرد.

چکیده تحولات اجتماعی و فناورانه دو دهه اخیر، سازمان‌ها را با ورود نسل Z (متولدین 1376 تا 1391) به محیط کار مواجه ساخته است. این نسل که به‌عنوان دیجیتال‌نیتیو شناخته می‌شود، با ارزش‌هایی همچون شفافیت، عدالت اجتماعی، استقلال‌طلبی و یادگیری مادام‌العمر شناخته می‌شود. درحالی‌که بخش خصوصی توانسته است تا حدی خود را با این ویژگی‌ها سازگار سازد، سازمان‌های دولتی ایران همچنان در چارچوب‌های بوروکراتیک و سلسله‌مراتبی اداره می‌شوند. این عدم انطباق، چالش‌های جدی در جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان نسل Z ایجاد کرده است. شکاف پژوهشی موجود نشان می‌دهد که در ایران، علی‌رغم توجه روزافزون به ویژگی‌های آموزشی و یادگیری نسلZ، مطالعات اندکی به بررسی سبک‌های رهبری متناسب با این نسل در بخش دولتی پرداخته‌اند. هدف این پژوهش، شناسایی سبک‌های رهبری همسو با ویژگی‌های نسل Z در سازمان‌های دولتی و ارائه مدلی مفهومی بومی است. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با کارکنان نسل Z و مدیران وزارت ورزش و جوانان گردآوری و با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی با نرم‌افزارMAXQDA تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که سبک‌های رهبری مربی‌گر، دموکراتیک، خدمتگزار و تحول‌آفرین بیشترین همخوانی را با نیازها و ارزش‌های نسل Z دارند، درحالی‌که سبک‌های سنتی و اقتدارگرا موجب نارضایتی و کاهش انگیزش کارکنان می‌شوند. نتایج پژوهش تأکید می‌کند که تحول رهبری در سازمان‌های دولتی ایران اجتناب‌ناپذیر است و نیازمند الگویی بومی است که علاوه بر بهره‌گیری از نظریات جهانی، با ارزش‌های فرهنگی و ساختار بوروکراتیک ایران سازگار باشد. چنین الگویی می‌تواند راهنمایی عملی برای مدیران دولتی در پاسخ به انتظارات نسل Z و افزایش کارآمدی سازمان‌های دولتی باشد.

چکیده تعهد سازمانی یکی از عناصر ضروری در دستیابی به اهداف سازمان است و کارکنان متعهد به بهبود قابل‌توجهی در نتایج و اهداف سازمان کمک می­کنند. در این راستا پژوهش حاضر باهدف شناسایی و رتبه‌بندی عوامل تعهد سازمانی معلمان و دبیران از دیدگاه صاحب‌نظران انجام شد. پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه صاحب‌نظران شاغل در سازمان آموزش‌وپرورش استان مرکزی بوده است که 40 نفر با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. در گام اول به‌منظور تأیید و غربال عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از روش دلفی در دو دور استفاده شد. سپس به‌منظور رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از روش تاپسیس بهره گرفته شد. باتوجه‌به تجزیه‌وتحلیل داده­های به‌دست‌آمده در این پژوهش، ارتقای عملکرد مهم‌ترین معیار و به تعبیری بااهمیت‌ترین معیار و سپس رعایت اخلاق کاری، تقویت روحیه، کاهش غیبت و انسجام سازمانی به ترتیب به‌عنوان شاخص­های مؤثر در رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی معلمان و دبیران قرار دارند. رتبه‌بندی عوامل با تاپسیس نشان داد تقدیر و پاداش به‌عنوان مهم‌ترین عامل در بین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی شناخته می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی اثربخش نیز در اولویت آخر قرار می‌گیرد. به نظر می­رسد با توجه به یافته­های پژوهش جهت بهبود تعهد سازمانی معلمان و دبیران آموزش‌وپرورش، تقدیر و پاداش به‌عنوان مهم‌ترین عامل در بین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی باید مدنظر مدیران و سیاست‌گذاران آموزش‌وپرورش و مدارس قرار گیرد. 

چکیده رهبری سبز به‌عنوان یک رویکرد نوین مدیریتی، بر حفظ محیط‌زیست و توسعه پایدار در سازمان‌ها تأکید دارد و نقش مهمی در ارتقای مسئولیت‌پذیری اجتماعی و بهبود عملکرد سازمانی ایفا می‌کند. هدف این پژوهش، طراحی مدل رهبری سبز در شرکت‌های خصوصی و شناسایی شاخص‌های مؤثر بر موفقیت این سبک رهبری است.پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ کاربردی و با رویکرد ترکیبی (آمیخته) انجام‌شده است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان شرکت‌های خصوصی فعال در حوزه‌های مختلف است که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند، تعداد 27 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه محقق ساخته و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شد. روایی و پایایی ابزارها با استفاده از روش‌های استاندارد مورد تأیید قرار گرفت. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری و روش‌های تحلیل محتوا انجام شد.یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که رویکرد زیست‌محیطی سازمان و استراتژی‌های محیط‌زیستی به‌عنوان زمینه‌های کلیدی رهبری سبز، بستر مناسبی برای ایجاد فرهنگ‌سازمانی سبز و توانمندسازی زیست‌محیطی فراهم می‌کنند. همچنین، ابعاد رهبری سبز مانند رهبری حامی سلامت و توسعه منابع انسانی، نقش مهمی در بهبود رفاه و سلامت کارکنان ایفا می‌کنند. درنهایت، این ساختار منجر به ارتقای عملکرد سازمانی، مسئولیت اجتماعی و پایداری سلامت اجتماعی می‌شود که می‌تواند راهنمای مناسبی برای مدیران شرکت‌های خصوصی در جهت توسعه رهبری سبز و تحقق اهداف پایداری باشد.