نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی
2 دانشجوی دکتری، دانشگاه سیستان و بلوچستان
3 دانشیار دانشگاه تهران
4 استاد گروه مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان و بلوچستان
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی نوآوری باز در مدیریت منابع انسانی میباشد. این پژوهش از نوع کیفی، توسعهای، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری پژوهش را دوازده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکتکنندگانی که خود با نوآوری باز آشنا بودهاند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل میدهد. بعد از انتخاب مشارکتکنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده، 328 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 114 مضمون اولیه، 27 مضمون سازماندهنده در 4 مضمون فراگیر بدست آمد. بدین ترتیب الزامات؛ تعاملی، مالی، هماوردی و تبادلی شرایط علی حرکت به سمت نوآوری باز در مدیریت منابع انسانی را فراهم میکند. استراتژیهای نوآوری باز در پرتو برطرف نمودن چالشهای اجرای نوآوری باز میباشد. چالشهای نوآوری باز در مدیریت منابع انسانی عبارتند از؛ چالشهای هنجاری، مالی، نیروی متخصص، ملاحظهکاری سیاسی و مالیکت فردی میباشد. راهبردها عبارتند از؛ راهبردهای عملیاتی، ظرفیت شناسی خارجی، چابک سازی، تبیینی و همراستایی زیرسیستمهای منابع انسانی. پیادهسازی نوآوری باز میتواند پیامدهای را نیز به دنبال داشته باشد. پیامدهای محیطی – رقابتی، پیامدهای سازمانی، پیامدهای فردی و پیامدهای شبکهای مدیریت منابع انسانی. الگوی ارائه شده تواند مبنایی برای برنامهریزی مدیریت منابع انسانی سازمانها باشد تا بتوانند اقدامات خود را بر مبنای آن سازماندهی کنند.
عنوان مقاله [English]
Framework Development of Open Innovation in Human Resource Management in the Public Sector: A Qualitative Approach Based on Thematic Analysis
نویسندگان [English]
- hosein salami 1
- naser moradbeygi 2
- mohamad ghasemei 3
- nourmohamad yaghoubi 4
1 .
2 .
3 .
4 .
چکیده [English]
Open innovation is a type of innovation model that promotes collaboration with individuals and organizations outside the company, such as customers, suppliers, competitors, researchers, or the public. The goal of open innovation is to use knowledge, ideas, and capacities outside the organization to enhance the company's internal innovation capabilities and results. Therefore, open innovation can play a very fundamental role in human resource management. This research is of a qualitative, developmental, interpretive, and inductive type that was conducted using thematic analysis. The statistical population of the research consists of twelve academic experts and participants who were familiar with open innovation and were selected using a judgmental method. After selecting the participants, the research questions were answered through semi-structured interviews. After reviewing and analyzing the interviews obtained, 328 descriptive codes were obtained, of which 114 primary themes and 27 organizing themes were obtained in 4 overarching themes. Thus, the requirements; Interactive, financial, competitive and exchange provide the causal conditions for moving towards open innovation in human resource management. Open innovation strategies are in the light of overcoming the challenges of implementing open innovation. The challenges of open innovation in human resource management include; normative, financial, expert force, political consideration and individual ownership challenges. The strategies include; operational strategies, external capacity analysis, agility, explanatory and alignment of human resource subsystems. The implementation of open innovation can also have consequences. Environmental-competitive consequences, organizational consequences, individual consequences and network consequences of human resource management. The presented model can be a basis for planning human resource management of organizations so that they can organize their actions based on it.
)